Если ещё каких-то тридцать лет назад практика «пожизненной занятости» на одном и том же предприятии была вполне себе обыденной вещью, то теперь это скорее исключение из правил. Трудовые ресурсы стали более мобильными, а предприниматели сталкиваются со множеством рисков, которые зачастую вынуждают урезать штат компании вопреки ранее принятым планам.
О том, что нужно знать наёмному работнику, которого увольняют по сокращению, мы поговорили с начальником Управления по надзору за исполнением Конституции, законов, соблюдением прав и свобод граждан Прокуратуры ПМР Андреем Чарыевым.
Какие гарантии предоставляются работнику, увольняемому в связи с сокращением?
Пожалуй, начать следует с основного правила – увольнение в связи с сокращением должности не будет законным, если сокращение являлось мнимым, то есть если должность была сокращена исключительно для создания повода к увольнению конкретного работника и через какое-то время эта должность с таким же или иным названием, но с той же трудовой функцией, восстановлена в штатном расписании организации. В таких случаях уволенный работник может обращаться в суд за восстановлением на работе с выплатой соответствующей компенсации. Помощь в обращении в суд можно получить в юридической консультации.
Мы же раскроем основные условия увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.
В частности, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись за два месяца до увольнения. Этот срок может быть сокращен только с письменного согласия работника с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка за весь период до истечения двухмесячного срока.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся работникам из числа категорий, перечисленных в статьей 176 Трудового кодекса ПМР (например: работникам, имеющим на содержании двух или более иждивенцев; работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и так далее).
Важно знать, что до увольнения работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, причём как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, которые работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. Соответственно работник с его письменного согласия может быть переведён на такие должности вместо увольнения. Необходимо подчеркнуть, что если работодатель не предложил все подходящие работнику вакантные должности, либо необоснованно отказал работнику в переводе на подходящую ему вакантную должность, увольнение работника в таких случаях может быть признано судом незаконным.
Если же ни одна из вакансий работника не устраивает, или их попросту нет, работник имеет право на получение при увольнении выходного пособия в размере одного среднемесячного заработка.
Если бывшему сотруднику не удалось сразу устроиться на новую работу, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Трудовой кодекс также гласит, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости, но так и не был трудоустроен.
При угрозе массовых увольнений работодатель обязан принять дополнительные предусмотренные Трудовым кодексом меры.
Исключения из вышеприведенных правил установлены в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работников, занятых на сезонных работах.
При этом не исключено, что работодатель не знает о том, что вы относитесь к одной из перечисленных категорий. В таких случаях при получении уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением необходимо сообщить работодателю о наличии обстоятельств, не допускающих вашего увольнения.
Первое правило при увольнении по сокращению
Не поддавайтесь на провокации! Если работодатель решил вас «сократить», значит процедура увольнения должна быть соблюдена в полном объеме и оформлена надлежащим образом. Чтобы избежать необходимости выплачивать выходное пособие руководитель может попытаться уговорить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Вы не обязаны на это соглашаться.
Воспринимать или нет угрозы работодателя уволить вас «по статье» (то есть, например, за нарушение вами трудовой дисциплины) в случае, если вы откажетесь уйти самостоятельно, решать только вам. При этом нужно понимать, что воплотить такие угрозы в жизнь не так уж просто, если вы будете достаточно осмотрительны и в полном объеме исполняете свои должностные обязанности. При этом по общему правилу изменение работодателем ваших должностных обязанностей без вашего согласия не допускается.
Каждый вменяемый вам в вину дисциплинарный проступок должен быть задокументирован в порядке, определенном Трудовым кодексом. Кроме того, работодатель до привлечения к дисциплинарной ответственности обязан предложить вам дать письменные объяснения по существу предъявленных вам претензий.
Обычно встречаются две типичные ситуации, касающиеся дачи работниками объяснений. Первая – когда работодатель требует от работника объяснений чуть ли не каждый день по надуманным претензиям. В такой ситуации работнику следует знать, что дача объяснений - это не обязанность работника, а его право, и смыслом этого права является предоставление работнику возможности высказать работодателю аргументы в свою пользу.
Вторая типичная ситуация противоположна первой: когда работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, не предлагает работнику дать объяснения, то есть лишает работника возможности представить свои аргументы против претензий работодателя. Такое дисциплинарное взыскание считается неправомерным и подлежит отмене, отмечает Андрей Чарыев. Зачастую за обжалованием такого взыскания (когда нарушение прав работника очевидно) достаточно обратиться в территориальные органы Прокуратуры ПМР либо в Службу государственного надзора ПМР. В случае обоснованности жалобы работника нередко следует не только отмена незаконного дисциплинарного взыскания, но и привлечение работодателя к административной ответственности.
Дисциплинарное взыскание может быть оспорено не только в связи с нарушением порядка его применения, но и при несогласии с его обоснованностью. Обжаловать такое взыскание можно в суде, поскольку в такой ситуации нарушение прав работника неочевидно. А значит, ситуация представляет собой индивидуальный трудовой спор.
Однако есть важный нюанс. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Хотя закон и предусматривает возможность восстановления этих сроков судом, тянуть с обращением в суд крайне не рекомендуется, в противном случае велика вероятность утраты возможности оспорить необоснованное взыскание.
Также не следует забывать, что согласно Трудовому кодексу достаточно двух нарушений трудовой дисциплины, чтобы работодатель смог распрощаться с работником. А если работник совершил грубое нарушение: например, явился на работу в состоянии опьянения или вовсе прогулял смену, то работодатель имеет право сразу же расторгнуть трудовой договор.
Поэтому, если вы настроились на «позиционную войну» и не намерены поддаваться угрозам и незаконным требованиям написать «заявление по собственному желанию», к соблюдению трудовой дисциплины и выполнению трудовых обязанностей необходимо подходить особенно тщательно.
Нужно быть внимательными ещё на стадии заключения трудового договора
Следует понимать, что необоснованному наложению на работника дисциплинарного взыскание в значительной степени способствует использование в трудовом договоре размытых формулировок, которыми прописаны должностные обязанности работника. По словам Андрея Чарыева, в Приднестровье очень редко можно найти трудовой договор, который бы четко определял должностные обязанности работника. Обычно вместо этого трудовой договор попросту отсылает к должностной инструкции. А её содержание, в отличии от трудового договора, произвольно меняется работодателем по своему усмотрению.
Поэтому, если вы не хотите с удивлением узнать, что, устроившись на работу, например, инженером, вы обязаны ещё и подметать двор, необходимо требовать, чтобы перечень обязанностей был чётко прописан в трудовом договоре.
В качестве альтернативного варианта работник может настаивать на включении в сам трудовой договор условия о том, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору (то есть его неотъемлемой частью), либо о том, что должностная инструкция может изменяться только по соглашению сторон. Это должно позволить работнику обезопасить себя от обременения обязанностями, на которые работник не давал согласия при трудоустройстве. И обращать на это внимание нужно ещё на этапе устройства на работу.
А если трудового договора у меня нет? Как мне узнать, что там прописано, а что нет?
На самом деле это не такая уж и редкая ситуация. Иногда при приёме на работу кадровики просят расписаться о том, что свой экземпляр трудового договора работник получил, обещая передать его позже. И не передают. Если на напоминания о том, что обещанное надо всё-таки выполнить, работник отдела кадров не реагирует, нужно обратиться к нормам трудового законодательства.
Согласно 62-й статье Трудового кодекса все копии документов, связанные с работой должны быть предоставлены работнику по его письменному заявлению в течении пяти рабочих дней с момента его подачи. К таким документам безусловно относятся и трудовой договор, а также должностная инструкция.
Что если я испугался угроз работодателя и всё-таки написал заявление об увольнении по собственному желанию?
В этом случае восстановиться на работе гораздо сложнее. По словам Андрея Чарыева, пока на его практике таких случаев не было. У работника есть шанс лишь в том случае, если он докажет, что его вынудили так поступить. Причём речь идёт о ситуации, когда работодатель не просто обещает уволить «по статье», а угрожает жизни, здоровью или имуществу работника или его близких, а работником эти угрозы воспринимаются как реальные. Именно угрозы такого плана могут рассматриваться в качестве достаточно веских и способных подавить волю человека к принятию самостоятельных решений.
Однако доказать суду, что такие угрозы вам действительно поступали, не так просто. Вряд ли с такими угрозами работодатель будет обращаться в присутствии свидетелей. Тайно же сделанную вами аудио- или видеозапись общения с работодателе, суд может не принять в качестве доказательства, поскольку возможность и пределы проведения гражданами негласной (скрытой) записи, а также условия и порядок использования такой записи действующим законодательством четко не определены, поясняет Андрей Чарыев.
Если дело действительно дошло до реальных угроз лучше передать инициативу органам внутренних дел.
Может ли быть работник уволен за совершение преступления. Например, если он что-то украл на работе?
Да, но только в том случае, если имеется вступивший в законную силу приговор суда. Даже если в отношении работника возбуждено уголовное дело, это ещё не значит, что он преступник. Действует презумпция невиновности. Однако следователь может временно отстранить работника от работы, если у него есть основания полагать, что обвиняемый, находясь на рабочем месте, способен повлиять на ход расследования, например, скрыть улики или воздействовать на свидетелей.
Какую ответственность может понести работодатель, если будет доказано, что он неправомерно выносил работнику взыскания?
Такие действия попадают под пункт 1 статьи 5.31 Кодекса ПМР об административных правонарушениях, предусматривающий административную ответственность за нарушение законодательства о труде. Если вина руководителя будет доказана ему грозит штраф в размере от 50 до 100 РУ МЗП (920-1840 рублей). Если же к ответственности привлекается не должностное лицо, а юридическое (то есть предприятие, организация) размер штрафа может составить от 100 до 200 РУ МЗП (1840-3680 рублей)
Кроме того, если работник считает, что действиями работодателя ему был причинён имущественный или моральный вред, он может обратиться за взысканием этого вреда в суд.
Что же касается угроз жизни и здоровью, то здесь в действие вступает уже уголовный кодекс. Например, за угрозу убийства суд может отправить такого работодателя в места лишения свободы на два года, либо обязать выплатить крупный штраф.
Я работаю на полторы ставки по внутреннему совместительству. Могут ли меня уволить с основной работы и оставить на дополнительной должности?
Увольнение работника по сокращению с основной должности и оставление на второстепенной вполне возможно. Но и в этом случае должна быть соблюдена вся описанная выше процедура увольнения при сокращении и выплачено выходное пособие.
А что насчёт досрочного расторжения трудового договора, который был заключён на определенный период?
Требования написать заявление «по собственному» в этом случае также незаконны. А именно с такой ситуацией столкнулась одна из читательниц «Новостей Приднестровья».
По словам Елены (имя изменено), она устроилась на работу в качестве временной замены ушедшей в отпуск по уходу за ребёнком сотрудницы. Однако когда та решила выйти на работу из отпуска досрочно, Елену настойчиво попросили написать заявление об увольнении.
Как поясняет Андрей Чарыев, она могла бы этого не делать. Ситуация возникла скорее всего из-за неграмотности кадрового отдела. Ведь момент окончания действия срочного трудового договора может быть привязан не к конкретной дате, а к событию, в данном случае – к выходу из отпуска другого (временно отсутствовавшего) работника. Если вместо этого отдел кадров решил заключить контракт на строго определенный период, то работодатель должен был с одной стороны предоставить работнику, вышедшему из отпуска, ее рабочее место, но с другой он по-прежнему обязан исполнять и срочный трудовой договор, заключенный с другим работником. Исполнять до окончания срока действия этого договора.
В этой статье приведены лишь некоторые общие сведения по теме увольнения в связи с сокращением. Большинство возникающих в трудовых отношениях ситуаций уникальны, для их разрешения необходимо знать конкретные обстоятельства и детали. Помочь избежать сложных ситуаций гражданам может, в первую очередь, знание собственных трудовых прав, причем не только прав, но и обязанностей, считает Андрей Чарыев. И самый простой способ эти знания получить – изучить Трудовой кодекс.
Алексей Ковалев
